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  • 上五楼的快活。 上五楼的快活。

    企业性质不同,规模不同,hr的作用也不同。国企国企中,人力资源总监在整个公司地位是很高的。由于继承了我国党和**的优良体系,人事部门好比组织部,手握整个公司的**权。hr可以说掌握着面试者的生杀大权,社会上那种“hr决定面试的”普遍印象就是从这儿来的。面试流程基本为:hr初面-用人部门面-hr经理/总监终面
    面试环节最后一关,是hr经理或总监把关。他们要是觉得这个面试者不爽,是可以一票否决的。他们未必懂具体业务,但是可以从思想上去考察你的,比如你离职的原因,你的性格,你对企业的认同等,任何一点都能作为否决你的理由
    外企(包括港台)外企中,hr只需要提供合适的候选人就可以了,至于要不要这个人,完全由用人部门拍板。所以外企的hr权利最小,整个面试流程也没有hr经理/总监终面这一环节。大致的流程为:
    hr初面-用人部门经理面-用人部门大老板终面
    可能最后还会有个与hr谈工资一关,但这只是确认薪水,这儿就不算做是面试了。民营企业民营企业的话,也得看规模。一般500人一下的企业,大多是老板亲力亲为,hr的功能就是寻找简历,物色合适的面试者,然后就是老板去直接面试。hr一般比你还想要让面试通过,这样他就可以完成老板安排的招人任务了。稍微上点规模的民营企业,或上市公司,权利会开始下放,因为老板忙不过来了。很多上了规模的民营企业,多是改革开放之初就做起来了,受国有企业的优良作风影响,体制上基本是向国有企业看齐的,所以hr部门在公司地位还是很高的。他们的面试流程和国企类似,比如,优秀民营企业美的,最后都是由人力资源部门来把关的。然后就是一些新兴产业的民营企业,风格逐渐向外企接近。it互联网企业这个行业因为在国内出现的晚,受优良作风的国企影响较小,反而受到西方资本主义影响大,面试流程和外企接近,是用人部门来最终把关的。欢迎关注我的头条号。

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