去上市公司上班有什么好处

在路上 2021-12-07
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在上司上班的:1、开辟了一个新的直接融资渠道,虽然在规范的市场,股权融资成般来说比债权融资的成本要高。2、企业上市后,成为一家公众,对于提升公司品牌有一定的作用。3、上市后,必须按照规定,建立一套的管理体制和财务体制。对于提升公司的管理水平有一定的促进作用。上市公司有弊端:1、增加一定的维护成本。例如上市公司要设立独立董事、独立监事等,要在媒体披露信息,会增加广告费、审计费和薪酬等营运成本。2、管理层压力增加。股民对业绩和回报有一定的要求。如果经营不佳,业绩下降,公司股票会遭到投资者冷遇,甚至有退市的可能性。3、对大股东的约束力有所增加。上市后股东增多,对大股东和老板的约束力也增多。大股东不能再搞“一言堂”,企业重大经营决策需要履行一定的程序,必须尊重小股东的权利,这样有可能失去部分作为私人企业所享受的经营灵活性。4、公司透明度提高。从大的方面看,提高透明度并非坏事,但有时主营业务、市场策略和财务等方面的信息披露会对竞争对手有利。
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Offerings(IPO),指企业通过证券交易所首次公开向投资者发行股票,以期募集用于企业发展资金的过程。在中国环境下,上市分为中国公司在中国境内上市(上海证券交易所、深圳证券交易所)、中国公司直接到境外证券交易所(比如纽约证券交易所、纳斯达克证券交易所、伦敦证券交易所、香港联交所等)以及中国公司间接通过在海外设立离岸公司并以该离岸公司的名义在境外证券交易所上市三种方式。企业上市必须满足证券交易所或所在国家(地区)证券监管机构的上市条件和要求的,并必须经过一系列的法定程序方可成功实施。我们以中国企业在国内上市为例进行介绍:1、企业必须是股份制或经过股份制改造,并且股本总额不小于3000万元;公开发行的股份达到公司股份总数的百分之二十五以上;公司股本总额超过人民币四亿元的,公开发行股份的比例为百分之十以上。证券交易所可以规定高于前款规定的上市条件,并报国务院证券监督管理机构批准。股份制企业是指三人或三人以上(至少三人)的利益主体,以集股经营的方式自愿结合的一种企业组织形式。它是适应社会化大生产和市场经济发展需要、实现所有权与经营权相对分离、利于强化企业经营管理职能的一种企业组织形式。股份制企业的特征主要是:①发行股票,作为股东入股的凭证,一方面借以取得股息,另一方面参与企业的经营管理;②建立企业内部组织结构,股东代表大会是股份制企业的最高权力机构,董事会是最高权力机构的常设机构,总经理主持日常的生产经营活动;③具有风险承担责任,股份制企业的所有权收益分散化,经营风险也随之由众多的股东共同分担;④具有较强的动力机制,众多的股东都从利益上去关心企业资产的运行状况,从而使企业的重大决策趋于优化,使企业发展能够建立在利益机制的基础上。2、企业的经营业绩、财务指标、产业支持政策等特殊上市条件。首次公开发行股票并在主板上市对经营业绩和财务指标要求比较严格:①企业必须持续经营3年以上,且累计超过人民币3000万元,净利润以扣除非经常性损益后较低者为计算依据;②连续3个会计年度经营活动产生的现金流量净额累计超过人民币5000万元;或者3个会计年度营业收入累计超过人民币3亿元;③发行前股本总额不少于人民币3000万元;④至今连续1期末无形资产(扣除土地使用权、水面养殖权和采矿权等后)占净资产的比例不高于20%;⑤至今连续1期末不存在未弥补亏损。首次公开发行股票并在创业板上市的条件相对有所放松:依照2009年3月发布的《 首次公开发行股票并在创业板上市管理暂行办法》(以下简称《管理办法》),首次公开发行股票并在创业板上市主要应符合如下条件:(1)发行人应当具备一定的盈利能力。为适应不同类型企业的融资需要,创业板对发行人设置了两项定量业绩指标,以便发行申请人选择:第一项指标要求发行人至今连续两年连续盈利,至今连续两年净利润累积不少于1000万元,且持续增长;第二项指标要求发行人至今连续1年盈利,且净利润不少于500万元,至今连续1年营业收入不少于5000万元,至今连续两年营业收入增长率均不低于30%。(2)发行人应当具有一定的规模和存续时间。根据《证券法》第五十条关于申请股票上市的公司股本总额应不少于3000万元的规定,《管理办法》要求发行人具备一定的资产规模,具体规定至今连续1期末净资产不少于2000万元,发行后股本不少于3000万元。规定发行人具备一定的净资产和股本规模,有利于控制市场风险。《管理办法》规定发行人应具有一定的持续经营记录,具体要求发行人应当是依法设立且持续经营3年以上的股份有限公司。有限责任公司按原账面净资产值折股整体变更为股份有限公司的,持续经营时间可以从有限责任公司成立之日起计算。(3)发行人应当主营业务突出。创业板企业规模小,且处于成长发展阶段,如果业务范围分散,缺乏核心业务,既不利于有效控制风险,也不利于形成核心竞争力。因此,《管理办法》要求发行人集中有限的资源主要经营一种业务,并强调符合国家产业政策和环境保护政策。同时,要求募集资金只能用于发展主营业务。(4)对发行人公司治理提出从严要求。根据创业板公司特点,在公司治理方面参照主板上市公司从严要求,要求董事会下设审计委员会,强化独立董事职责,并明确控股股东职责。2019年7月22日,国家为了支持科创型企业加快发展,又在上海证券交易所新推出了科创板块,并实行了注册制,进一步放宽了对经营业绩和财务指标的限制要求。首次公开发行股票并在科创板上市的条件:(1)预计市值不低于人民币10亿元,最近两年净利润均为正且累计净利润不低于人民币5000万元,或者预计市值不低于人民币10亿元,最近一年净利润为正且营业收入不低于人民币1亿元;(2)预计市值不低于人民币15亿元,最近一年营业收入不低于人民币2亿元,且最近三年研发投入合计占最近三年营业收入的比例不低于15%;(3)预计市值不低于人民币20亿元,最近一年营业收入不低于人民币3亿元,且最近三年经营活动产生的现金流量净额累计不低于人民币1亿元;(4)预计市值不低于人民币30亿元,且最近一年营业收入不低于人民币3亿元;(5)预计市值不低于人民币40亿元,主要业务或产品需经国家有关部门批准,市场空间大,目前已取得阶段性成果,并获得知名投资机构一定金额的投资。医药行业企业需取得至少一项一类新药二期临床试验批件,其他符合科创板定位的企业需具备明显的技术优势并满足相应条件。3、上市辅导上市辅导是指有关机构对拟发行股票并上市的股份有限公司进行的规范化培训、辅导与监督。发行与上市辅导机构由符合条件的证券经营机构担任,原则上应当与代理该公司发于票的主承销商为同一证券经营机构。按照中国证监会的有关规定,拟公开发行股票的股份有限公司在向中国证监会提出股票发行申请前,均须由具有主承销资格的证券公司进行辅导,辅导期限一般规定为3个月以上,个别省市可以略短于3个月。辅导内容主要包括以下方面:股份有限公司设立及其历次演变的合法性、有效性;股份有限公司人事、财务、资产及供、产、销系统独立完整性:对公司董事、监事、高级管理人员及持有5%以上(含5%)股份的股东(或其法人代表)进行《公司法》、《证券法》等有关法律法规的培训;建立健全股东大会、董事会、监事会等组织机构,并实现规范运作;依照股份公司会计制度建立健全公司财务会计制度;建立健全公司决策制度和内部控制制度,实现有效运作;建立健全符合上市公司要求的信息披露制度;规范股份公司和控股股东及其他关联方的关系;公司董事、监事、高级管理人员及持有5%以上(含5%)股份的股东持股变动情况是否合规。辅导工作开始前十个工作日内,辅导机构应当向派出机构提交下材料:(1)辅导机构及辅导人员的资格证明文件(复印件);(2)辅导协议;(3)辅导计划;(4)拟发行公司基本情况资料表;(5)最近两年经审计的财务报告(资产负债表、损益表、现金流量表等)。辅导协议应明确双方的责任和义务。辅导费用由辅导双方本着公开、合理的原则协商确定,并在辅导协议中列明,辅导双方均不得以保证公司股票发行上市为条件。辅导计划应包括辅导的目的、内容、方式、步骤、要求等内容,辅导计划要切实可行。4、上市申请/申报股票上市申请书是具备股票上市法定条件的股份有限公司,向证券交易所上市委员会提交的请求准许将其已公开发行的股票在证券交易所进行交易的报批性文件。股票上市必须符合国家规定的相关条件并经过主管部门批准,股票上市申请书真实表达了上市公司的业绩和意愿,是国家证券管理部门审批的主要依据,获得批准,股票才能正式上市交易。股票上市申请的主要内容: (1)公司简介:包括成立过程、经营业绩、指导思想、规范化实现过程等。(2)股权结构:包括股份公司组建时股权结构、增资后股权结构、当前股权结构及前十大股东持股情况。(3)增资方向:募集的资金投放方向或具体项目。(4)盈利预测:对未来1-3年的经营业绩作出大体预测。(5)发展规划:企业未来5-10中长期的发展战略和规划,可以具体体现在市场占有率、品牌知名度、行业排名、横向或纵向一体化、多元化经营等。5、发行审核或注册目前国内股票发行实行审核制与注册制两种方式。科创板实行的是注册制,而主板、中小板和创业板仍然实施的是审核制,但是今后改革的目标是统一实行注册制。证券发行注册制是指证券发行申请人依法将与证券发行有关的一切信息和资料公开, 制成法律文件,送交主管机构审查,主管机构只负责审查发行申请人提供的信息和资料是否履行了信息披露义务的一种制度。其最重要的特征是:在注册制下证券发行审核机构只对注册文件进行形式审查,不进行实质判断。我们称作形式审核,主要在美国公司上市常见上市方式。证券发行核准制即所谓的实质管理原则,以欧洲各国的公司法为代表。依照证券发行核准制的要求,证券的发行不仅要以真实状况的充分公开为条件,而且必须符合证券管理机构制定的若干适于发行的实质条件。符合条件的发行公司,经证券管理机关批准后方可取得发行资格,在证券市场上发行证券。这一制度的目的在于禁止质量差的证券公开发行。我们称作实质审核,主要是欧洲和中国常见上市方式。形式审核(注册制)与实质审核(核准制)的区分在于审核机关是否对公司的价值作出判断,是注册制与核准制的划分标准:(1)形式审核(注册制)其最重要的特征是:在注册制下证券发行审核机构只对注册文件进行形式审查, 不进行实质判断,指的是在披露哲学的指导下,“只检查公开的内容是否齐全,格式是否符合要求,而不管公开的内容是否真实可靠,更不管公司经营状况的好坏……坚持市场经济中的贸易自由原则,认为政府无权禁止一种证券的发行,不管它的质量有多糟糕,注册制还主张事后控制。(2)实质审核(核准制)不仅行政机关对披露内容的真实性进行核查与判断,而且还需要指行政机关对披露内容的投资价值作出判断,对发行人是否符合发行条件进行实质审核,核准制主张事前控制。(3)注册制与核准制相比,注册制具有发行人成本更低、上市效率更高、对社会资源耗费更少,资本市场可以快速实现资源配置功能。审核时间相对比较短。(4)注册制主要证监会形式审核,中介机构实质性审核。中介的诚信对公司市场相当重要。核准制是中介机构和证监会分担实质性审核职责,政府的审核工作量很大。注册制的形成一般是在市场化程度高,金融市场更加成熟、制度更加完善,监管主体严格有效、发行人和中介机构更自律,投资者素质更高的国家,这也是未来金融发展的一个方向。6、股票发行与上市阶段股票发行与上市实质上是两个阶段,即新股公开发行(认购)和股票上市交易。新股公开发行(IPO)属于“一级市场”范畴,股票上市交易属于“二级市场”范畴。新股公开发行的主要环节:(1)询价首次公开发行股票,应当通过向特定机构投资者(以下简称"询价对象")询价的方式确定股票发行价格。发行人及其主承销商应当在刊登首次公开发行股票招股意向书和发行公告后向询价对象进行推介和询价,并通过互联网向公众投资者进行推介。询价分为初步询价和累计技标询价。发行人及其主承销商应当通过初步询价确定发行价格区间,在发行价格区间内通过累计投标询价确定发行价格。首次发行的股票在中小企业板上市的,发行人及其主承销商可以根据初步询价结果确定发行价格,不再进行累计投标询价。询价结束后,公开发行股票数量在4亿股以下、提供有效报价的询价对象不足20家的,或者公开发行股票数量在4亿股以上、提供有效报价的询价对象不足50家的,发行人及其主承销商不得确定发行价格,并应当中止发行。(2)路演推介在发行准备工作已经基本完成,并且发行审查已经原则通过(有时可能是取得附加条件通过的承诺)的情况下,主承销商(或全球协调人)将安排承销前的国际推介与询价,此阶段的工作对于发行、承销成功具有重要的意义。这一阶段的工作主要包括以下几个环节:①预路演预路演是指由主承销商的销售人员和分析员去拜访一些特定的投资者,通常为大型的专业机构投资者,对他们进行广泛的市场调查,听取投资者对于发行价格的意见及看法,了解市场的整体需求,并据此确定一个价格区间的过程。为了保证预路演的效果,必须从地域、行业等多方面考虑抽样的多样性,否则询价结论就会比较主观,不能准确地反映出市场供求关系。②路演推介路演是在主承销商的安排和协助下,主要由发行人面对投资者公开进行的、旨在让投资者通过与发行人面对面的接触更好地了解发行人,进而决定是否进行认购的过程。通常在路演结束后,发行人和主承销商便可大致判断市场的需求情况。(3)簿记定价簿记定价主要是统计投资者在不同价格区间的订单需求量,以把握投资者需求对价格的敏感性,从而为主承销商(或全球协调人)的市场研究人员对定价区间、承销结果、上市后的基本表现等进行研究和分析提供依据。以上环节完成后,主承销商(或全球协调人)将与发行人签署承销协议,并由承销团成员签署承销团协议,准备公开募股文件的披露。当大量投资者认购新股时,需要以抽签形式分配股票,又称为抽新股,认购的投资者期望可以用高于认购价的价格售出。一级市场和二级市场之间的价格差异是保证股票公开发行成功的制度设计,但是实际操作中仍然不乏由于定价失误导致认购认购额度不足导致发行失败的案例。股票上市交易的主要环节:1、拟定股票代码与股票简称。股票发行申请文件通过发审会后,发行人即可提出股票代码与股票简称的申请,报深交所核定。2、上市申请。发行人股票发行完毕后,应及时向深交所上市委员会提出上市申请,并需提交下列文件:(1)上市申请书;(2)中国证监会核准其股票首次公开发行的文件;(3)有关本次发行上市事宜的董事会和股东大会决议;(4)营业执照复印件;(5)公司章程;(6)经具有执行证券、期货相关业务资格的会计师事务所审计的发行人最近3年的财务会计报告;(7)首次公开发行结束后,发行人全部股票已经中国证券登记结算有限责任公司托管的证明文件;(8)首次公开发行结束后,具有执行证券、期货相关业务资格的会计师事务所出具的验资报告;(9)关于董事、监事和高级管理人员持有本公司股份的情况说明和《董事(监事、高级管理人员)声明及承诺书》;(10)发行人拟聘任或者已聘任的董事会秘书的有关资料;(11)首次公开发行后至上市前,按规定新增的财务资料和有关重大事项的说明(如适用);(12)首次公开发行前已发行股份持有人,自发行人股票上市之日起1年内持股锁定证明;(13)相关方关于限售的承诺函;(14)最近一次的招股说明书和经中国证监会审核的全套发行申报材料;(15)按照有关规定编制的上市公告书;(16)保荐协议和保荐人出具的上市保荐书;(17)律师事务所出具的法律意见书;(18)交易所要求的其他文件。3、审查批准。证券交易所在收到发行人提交的全部上市申请文件后7个交易日内,作出是否同意上市的决定并通知发行人。4、签订上市协议书。发行人在收到上市通知后,应当与深交所签订上市协议书,以明确相互间的权利和义务。5、披露上市公告书。发行人在股票挂牌前3个工作日内,将上市公告书刊登在中国证监会指定报纸上。6、股票挂牌交易。申请上市的股票将根据深交所安排和上市公告书披露的上市日期挂牌交易。一般要求,股票发行后7个交易日内挂牌上市,正式开市前一般都会有一个敲钟仪式。7、后市支持。需要券商等投资机构提供企业融资咨询服务、行业研究与报道服务、投资者关系沟通等。企业上市有什么作用?融资是企业上市的最主要目的之一,上市融资不仅募集资金数量大、速度快,而且上市融入的资本作为股权融资,无需归还,也不用支付利息,可以大幅度降低企业财务成本,也不受国家收缩银根等金融政策的影响。企业上市还有其它什么好处吗?一. 站在公司的角度1.可以推动企业完善公司治理结构帮助建立完善、规范的经营管理机制,不断提高公司运营质量,在市场竞争中发挥管理优势和制度优势,保证企业稳定发展。2.可以提升企业形象提高公司公信力和知名度,获得更多发展契机。公司披露的信息、证券交易信息以及券商等投资咨询机构对公司的研究信息等通过报纸、广播、电视、网络等媒介不断向社会发布,提升公司知名度,扩大公司的影响力,提高公司的市场地位、有助于公司树立产品品牌形象,扩大市场销售量,提高公司的业务扩张能力。3.吸纳人士,激励员工上市公司的股票期权计划或其他员工认股方案,对员工具有极大的吸引力,可以吸纳、留住优秀人才,可以激发员工的工作热情,增强企业的创造力、凝聚力和向心力。4.有利于企业兼并收购和资产重组公司可以用股票而非现金进行兼并收购与资产重组,增加公司的并购机会,可以使公司获得巨大的发展和扩张能力。非上市公司换股并购对被并购企业及股东的吸引力则弱得多。5.更好退出公司上市后,创业者可以通过公开市场收回创业投资与回报,同时也为风险投资和私募资金的退出建立了顺畅的渠道。二. 站在创始人及投资方角度无论对于投资人还是创始人来说,股票上市后,企业估值提升,股东凭借手中的股份都实现了手中资产迅速增值。并且上市后,股票的流动性从以往较低的状态迅速转换成无限制性的快速流通,直白的说,通过上市可以简单地将手中的股票折现,对于创始人来说,实现个人财富的巨大增长,对于投资人来说,套现的巨大收益再转向下一个投资目标,这就是杠杆赚钱,普通人口中所谓的钱生钱。三.站在地方政府角度地方政府推动企业上市已经成为普遍的一种现象,具体的例子有很多,为了地方经济,为了地方品牌,为了地方人民,为了地方综合竞争力等等,大家都明白,具体就不说了。四. 站在普通人角度普遍来说,求职者更愿意去上市公司上班,消费者更愿意相信并购买上市公司的产品,大众更喜欢谈论上市公司的情况。但是,上市也是有弊端的。1、信息披露使财务状况公开化。公司需要及时披露大量有关公司的信息,同时上市公司还须公布与公司业绩相关的确定信息和部分预测信息。一旦上市,企业就要在一个透明的环境下运营,上市后则完全暴露在投资者的目光下。2、股权稀释,减低控股权。股票意味着产权和控制权,它赋予投资者投票的权利,从而使投资者影响公司决策。企业一旦上市,其重大经营、管理决定,例如净利润保留、增资或兼并,都需要股东在年度会议上通过,这意味着在上市后老板对企业控制力有所减弱。3、被敌意收购的风险。一旦上市,企业就更容易遭到敌意收购,因为公司的股票是自由买卖的,这意味着可能有一天,你的公司被其他公司突然收购及接4、股价的不理性及异常波动可为企业运营带来负面影响。上市后,企业的经营状况会影响到公司股价的表现,反过来,公司股价的一些不正常波动也可能为其自身经营带来一些不必要的麻烦,甚至成为拖垮一个企业的导火索。5、上市的成本和费用高。公司一旦计划上市并开始实施,即需要先向法律顾问、保荐人、会计师支付部分费用,此部分费用无论上市成功与否都会发生。另外维持上市公司地位亦会增添其他费用。除了进行首次公开发行和入场交易的费用外,还有一次性的准备和改造成本及上市后成本,(如处理好与投资者的关系),甚至,有时还会发生诉讼,如果产生投资者赔偿,那成本就更高。希望这篇文章能让大家对企业上市有一个全面完整的了解,不足之处,敬请指正。
  • 什么是“80/20”法则?
    • 2021-12-06
    • 提问者: 伊美坊美妆
    80/20的法则- -  80/20的法则认为:原因和结果、投入和产出、努力和报酬之间本来存在着无法解释的不平衡。一般来说,投入和努力可以分为两种不同的类型:  改变命运的黄金法则  理查德·考茨  80/20的法则(补注:此法则是有意大利经济学家帕雷托提出)  80/20的法则认为:原因和结果、投入和产出、努力和报酬之间本来存在着无法解释的不平衡。一般来说,投入和努力可以分为两种不同的类型:  一、多数,它们只能造成少许的影响。  二、少数,它们造成注意的、重大的影响。  一般情形下,产出或报酬是由少数得原因、投入和努力所产生的。原因与结果、投入与产出,或努力与报酬之间的关系往往是不平衡的。若以数学方式测量这个不平衡,得到的基准线是一个80/20关系;结果、产出或报酬的80%取决于20%的原因、投入或努力。举例来说,世界上大约80%的资源,是由世界上15%的人口所耗尽的。世界财富的80%,为25%的人所拥有。在一个国家的医疗体系中,20%的人口与20%的疾病,会消耗80%的医疗资源。凡是认真看待80/20法则的人,都会从中得到有用的认识,有时甚至因而改变命运。  80/20法则能做什么  我进牛津时,学兄告诉我千万不要上课。他说:"要尽可能做得更快,千万不要把一本说从头到尾读完,除非你是为了享受读书本身的乐趣。你读书的时候,应找出一本书的精髓,这可比从头到尾块多了。读一次结论,在读一遍引言,然后在读一次结论,接着蜻蜓点水似的读一下有趣的片段。"他真正的意思是说。一本书80%的价值,能在所有页数的20%之内表达,而且看完整本书所需时间的20%之内完成。  我很喜欢这种学习方法,也一直沿用它。牛津并没有一个连续的评分系统,在学校成绩的高低完全凭课程结束的期末考试决定。我发现,若分析了过去试验的"考古题",把这20%或甚至更少的课程相关知识准备好,就可以将起码80%(有时候甚至100%)的测试内容答得很好。因此,专精与一小部分内容的学生可以给主考的人留下深刻的印象,什么都知却不专精的学生不尽然。这项心得让我非常有效率地读书。不知何故,我并没有非常努力读书,但是得到了很好的成绩。过去我认为,这证明牛津的老是容易骗。我现在想,他们或许教了我们世界如何运作吧。  我到Shell石油公司工作,在可怕的炼油厂内服务。事后回想,这可能对我的灵魂有益。但是我那时很快意识到,像我这种年轻又无经验的人,绝好的工作可能是顾问业,所以我去了费城,而且轻松取得Wharton工商管理硕士学位(因为我瞧不起哈佛集中营式的教育)。然后我加入一家顶尖的美国顾问公司。上班的第一天,我领的薪水就是在Shall石油公司的4倍。在我这个年龄的小伙子,80%的收入集中在20%的工作上。  跟对人,比做什么工作都要重要  我在这里偶然发现许多80/20法则式的矛盾。顾问公司业80%的成长,几乎全来自不到20%的专业人员的公司。而80%的快速升职计划也只有在小的公司才有,有没有才能更本不是主要问题。当我离开了第一家顾问公司,跳槽到第二家的时候,两家公司的人员平均智能都提升了。  然而,很奇怪,我的新同事比以前家公司的同事更有效率。为什么会这样呢?新同事并没有比较卖力工作,但他们在两个大方向上遵守80/20法则。首先,他们明白,80%的利润来自于20%的客户,这对大部分的公司来说都成立。这便意味着必须关注两件事,大客户与长期客户。大客户所给的任务大。这表示你更有机会运用成本较年轻的顾问人员。长期客户的关系造就了依赖,因为他们若换了另一家顾问公司会增加成本,而且长期客户通常较不在意价钱的问题。  对大部分的顾问公司而言,争取新客户是重点活动。但在我的新公司里,尽可能与现有的大客户维持长久关系的才是英雄。  为自己致富  不久以后我确信,对于顾问和他们的客户而言,努力和报酬之间没啥关系。如果有关系,也可能微不足道。人应该聪明有看重结果,而非一味努力。依照一些重大的见解来行事,将会行有方向,凭着脑子聪明和做事努力,无法有相同效果。可惜我许多年来因罪恶感和同事压力,从未彻底运用这个道理。我们太拼命工作了,而且收效并不与之成正比。  当时,顾问公司有好几百个正式员工,公司合伙人约有30位,但公司30%的利润流向个别人,那就是公司创立者。其实,创立者仅占合伙人数的不到4%。我和其他两位合伙人决定不再让创立人更有钱,我们开设了自己的公司,用同样的道理来赚钱。我们的公司渐渐成长,拥有了上百个顾问人员。不久,我们三个尽管为自己公司做了不到20%的努力,去享受了超过80%的利润。这也引发了我的罪恶感。六年后我就辞职了,把自己的股份卖给其他合伙人。由于此时公司每年的收入与利润都成倍的增,所以我的股份卖得了一个好价钱。  我用收入的20%,投资在一家名为飞罗传真的公司上。我的投资顾问公司为此大干震惊。当时,我们只有大约二十只上市公司的股票,飞罗传真只是我所有股票的5%,但他大约等于我投资总额的80%。还好,它不断成长,股票三年来的价值倍增。1995年,我卖了一些股份,所得利润几乎是我第一次 购入的18倍。  其后,我做了另两项大投资。一是刚成立的贝尔戈连锁店,另一个时MSI。这三项投资大约占我总财产的20%,但是他们后来带来的好处超过我后来投资所得的80%。  从长期的投资组合所得的财富中,80%的财富来自于20%。选择这20%的投资是非常重要的,选定之后,就要经可能多关注它们。传统的智慧教你不要把所有的鸡蛋放在同一个篮里。可是80/20法则却要你小心选定一个篮子,将你所有的蛋放进去,然后像老鹰一样盯紧它。  80/20分析的用处  一般而言,80/20分析法的第一种用处是让人注意造成该关系的关键原因。也就是认出哪些是导致80%(或其他数字)产出的20%投入。假如20%喝啤酒的人喝掉70%的啤酒,那么这部分人应该是啤酒制造商注意的对象。尽可能争取这20%的人来买,最好能进一步增加他们的啤酒消费。啤酒制造商出于实际理由,可能会忽视其余80%喝啤酒的人,因为他们的消费量只占30%。  同样的,当一家公司发现,自己80%的利润来自语20%的顾客,就该努力让那20%的顾客乐意扩展与他们的合作。这样做,不但比把注意力平均分散给所有的顾客更容易,也更值得。再者,如果公司发现80%的利润来自于20%的产品,那么这家公司应该全力来销售高利润的产品。  相同的概念也适用于非商业用途上。如果你分析自己所有的休闲活动之后,发现80%的乐趣来自20%的活动,而且这些活动只占你20%的休闲时间,那么你应该调整这些活动的时间。  遵守下列事项  ▲鼓励特殊表现,而非赞美全面的平均努力。  ▲寻求捷径,而非全程参与。  ▲选择性寻找,而非巨细无遗的观察。  ▲在几件事情上最求卓越,不必事事都有好表现。  ▲在日常生活中,找人来负责一些事务,我们可以运用园艺师、汽车工人、装璜师和其他专业人士来发挥最大的效益,不需事必躬亲。  ▲小心选择事业和雇员,如果可能,就自己当老板。  ▲只做我们最能胜任且最能从中得到乐趣的事。  ▲从生活的深层去探索,找出那些关键的20%能达到80%的好处。  ▲平静,少做一些,锁定少数能以80/20法则完成的目标,不必苦苦追求所有机会。  ▲当我们出于创造力颠峰,幸运女神眷顾的时候,务必善用这少有的"幸运时刻"。  没有任何一种活动不受80/20法则的影响。大部分使用80/20法则的人,都像寓言故事里的盲人摸象,只知道局部的力量与运用范围。若想成为80/20的思想家,你需要创造性地积极参与。如果你想从80/20思考法中获得好处,你必须首先注意运用它!  现在就是开始的好机会。
  • 海尔是国有企业吗?
    • 2021-12-06
    • 提问者: 我上线了
    看上去算是国企,其实不是 的是旧体制下的二轻集体,城市二轻系统的工商企业和农村人民公社虽然也属于国家所有制的两种实现形式,但国家没有投资,而是通过政治运动把它们变成“二全民”。在所有制结构上,产权清晰的手工业合作社被改造成“财产归大堆”的“二国营”,私营经济被限制,实际上是被取消,结果是单一的公有制形式背离了我国多层次生产力发展的要求。 海尔的前身青岛电机厂是50年代组织起来的一个,最初是几个人凑钱干起来的,后来国家有赎买政策,又用合作社的利润给他们退了股,这个企业就变成了集体所有制。从根本上来讲,用企业的利润退股其实是不对的,那应该是股东的分红,但合作社上面有一个二轻集体企业联社也就是手工业联社,联社集中上去的管理费倒过来给股东,就算作退股,等于是一种回购。 从历史上看,海尔在青岛一直隶属于二轻联社,“从娘胎里头就是这样”。在1993年的上市报告中,对它的初始资本说得非常清楚。亲自看过50年代股东入股的原始凭据,有人出钱,有人以生产资料作价,几百元、几十元的都有,本来就是几个人凑起来的一家股份制企业。国家赎买之后,企业属于集体公有,主导产品是一种家庭用的电葫芦(吹风机),亏损147万元,濒临倒闭。直到进入,转产冰箱,二轻联社用自身积累的利润在此时投入200余万,上市的时候又把这一投资作为法人股权。 上冰箱的时候,1700多万投资,全部是从银行贷的款。其实二轻联社给的200万还不是上项目的钱,是用于搞技术开发一类的事,也不是一次到账,而是一点一点拨给的。200万够干什么呢?就是买了一些试验仪器,做了几个样机,并没有形成实质性的成果。当时谁也不当回事,但上市之后,二轻联社发现自己的股份越来越值钱,不仅每年从海尔这里都得到分红,而且,现在要是出手的话,就发大财了。2004年12月,海尔在20周年纪念会上启动新标识,二轻联社主任还作为上市公司股东代表上台一起参与。 上市以后,青岛国资部门曾给出过一个证明,即经过验资,海尔的资产内没有国有资产。张瑞敏说:“海尔不存在像有些媒体所说的,原来是国有企业,现在又变成集体企业,这是根本不存在的事。这些人等于对中国企业的性质根本就不了解。过去集体企业千方百计想成为国有企业,但成不了,国家不让你成。这是一道不可逾越的鸿沟。” 集体企业和国有企业的差别在哪里呢?政府对集体企业的经营不进行干涉,与此同时也不提供资金援助,企业经营所需要的资金需要通过银行贷款等自行筹备。国有企业的利润上缴国家,集体企业的利润可以留下来再发展、再投资。 1984年海尔开始创业的时候,员工非常羡慕国有企业。国有企业的很多优惠政策海尔得不到,很多员工说,我们不得“天时”;工厂是在平了一片坟地的基础上建起来的,离火葬场很近,当时员工上班没活干,有的员工看着火葬场的大烟筒说:我们这个厂是火葬场的八车间,言外之意,这个厂早晚要完蛋,年年亏损,不得“地利”;1984年上半年,厂里还有800多名员工,到了下半年,剩下不到700人,有100多人写了请调信调走,人心涣散,不得“人和”。天时、地利、人和样样皆空,很多员工对企业丧失信心。 海尔在80年代的时候,企业里只有3个电大毕业生,那时都想到政府部门、科研单位、国有企业工作,集体所有制企业一个也招不进来。实际上,连张瑞敏都是被迫赴任的,因为连换三任厂长企业不见丝毫起色,张作为青岛市家电公司副经理责无旁贷。而他拉时为家电公司普通干部的一起创业,原因也非常简单,就是觉得她和别人不同,在她的同龄人上班时间买菜、织毛衣、洗衣服的时候,她在认真地读书学习。这就是海尔的原始起点,中国一流的跨国公司原来脱胎于一个风雨飘摇的集体所有制的小企业。 海尔后来发展大了,人们自然地把它当作一个大型国有企业。搞的成就展要海尔参加,海尔说自己不符合标准,有关部门会说你不用太在意这个,不是因为你是国有企业才让你参加,你做大了不参加,会显得不好看。有时地方统计国有企业数据也会把海尔统计进去,因为缺少这一块的话就显得太小。这种状况可能导致海尔这家集体企业染上了非常浓厚的政府色彩。事虽如此,张瑞敏说:“海尔的性质清楚到不能再清楚了。来龙去脉都很清楚。所以我们就没有对有关争论作什么回答。也许有的人就是别有用心。他们很清楚这段历史,故意地这么来说。然后你再去一争辩,就变成一种炒作了。所以随便他们去说吧。” 当然,在海尔的发展过程中,享受到了许多“国企待遇”,譬如以划拨形式兼并国企,获得技改贴息政策等。海尔“沾上”国有企业的边为其发展带来能够享受到的好处,其实也毋庸否认。例如,青岛市本着引导优良资产、优势资源向优秀经营者集聚的想法,20世纪80年代末把红星洗衣机、得贝冰柜、青空空调划给海尔,这些都为张瑞敏搭起更大的舞台,也将海尔推上新的台阶。但是,政府把很多国有资产并给海尔,难道只是海尔搭政府的便车,没有政府搭海尔的便车之嫌吗?而且,如同经济学家所说,“要死的孩子别人救活了,已经是人家的了,就别舍不得”,不能因此模糊海尔的身份。
  • 浙江同花顺公司电话销售怎么样,是不是骗人的?
    • 2021-12-06
    • 提问者: 楚浩
    本人在云软件销售部工作过,就是那个卖财富先锋,大战略(后来17年3月份以后改叫金融大师)等软件的部门,我仅回答云软件的销售工作,其他部门的不太清楚,这样讲会比较客观。 招聘培训阶段开始说起,招聘平台上比如前程无忧等平台上看看标签:上市公司,无责任底薪4000,月薪平均1万+,免费健身房咖啡等,管两餐等等,这些呢,如果你明白媒体惯用的选择性陈述伎俩就能猜个大概。首先说说上市公司吧,有些人一听说上市公司就会觉得多高大上,其实这是一个偏见,A股有3000多家上市公司,里面垃圾遍地都是,上市不一定就牛逼,一般牛逼的不缺钱的公司也不需要上市,不过这跟你也没什么关系,虽然招聘的噱头是上市公司,但是你去了以后跟你签的是外包合同,上市公司跟你有毛关系,你根本就不是同花顺的,这个不信的话你自己去签合同的时候自己看清楚点就知道了。然后说说无责任底薪4000吧,这个他没告诉你只是前三个月的的新人保护期才会有,薪资结构是底薪2000多一点,杭州最低工资标准,而且这个2000多是你以后的五险一金缴纳标准,也就是说,从你进同花顺云软件销售部那天开始,不管你工资后面是4千还是4万,每个月都是按照最低工资标准给你缴纳五险一金,没概念是吧,你去了解了解那些随工资浮动的五险一金发放,很多公司一个月给员工缴纳的公积金是你在同花顺一年的总额,你自己看看杭州的房价吧。回到正题,一般新人补贴前三个月每个月是1500,第三到第六个月600,这个金额会略变动,第六个月开始就按照最低工资标准2000开始了,没业绩你就喝西北风吧,零头一般每个月有全勤奖100,合规奖300,有证券从业资格证200,投顾证500,至于餐补除非在没有食堂的老地址,否则管中午和晚上两顿放后还会给你发放餐补吗?这个可以忽略不计。楼上的回答一看就是在同花顺没工作多久的,偏颇之处很多,销售工作入职难度几乎是0,不是淘汰率高,而是离职率高,当然也要分情况,如果正好赶上一波牛市阶段,离职率就不高,而且平均月薪过万非常轻松,努力点的过2万也很常见,基本上都是送钱的,比如15年,这种时候离职率会高吗?牛市结束后好日子也就到头了,因为炒股的人越来越少,入市的韭菜被骗了很多次以后也不会那么傻了,因此会越来越难做,基本上牛市结束半年后开始,离职率就开始突飞猛进,16年1月跟我一起入职的小伙伴30多人6个月之内走的就剩我一个,我没走是因为我对股票比较有兴趣,离职率几乎接近90%。然后讲讲工作内容,讲这个之前我们先看看几个数据,你打开支付宝的余额宝看看年化收益率现在一般是2.6%左右,10万块一年2600块的收益,银行有些90天固定期理财也就4%左右,10万块一年4000块的收益,然后你的工作内容是要告诉客户,我们同花顺有一款炒股软件里面给你推荐股票,你看我们前几天我们给XXX客户推荐的XXX股票,截止到今天已经涨了15个点的收益了,如果您用上了我们的产品,投入10万,最近几个交易日已经赚了1万5的收益了,您看您这边要不要合作起来呢……销售的套路话术我就不多说了,作为销售或者客户怎么就不想想,真这么赚钱你还把钱放余额宝或者银行里面干嘛呢?你这软件推荐一只股票几天的收益都是余额宝或者银行一年理财几倍的收益,说白了就是骗人嘛,销售话术给你总结的很到位,怎么去套出客户的资金量和需求,然后针对需求介绍产品,然后编生动的小故事,何为生动,第一,时间,地点,人物,事件,结果等要素一定要全,第二,编的人物地点最好跟客户的城市很近,职业要相似,需求要相似,工作忙没时间看盘或者解套需求等,这叫引起客户的同理心,最后一定要告诉故事的主人公跟我们合作买了产品赚了多少钱或者解套了还赚了多少钱,就是要给美好,画饼。说白了就是骗人的,做这份工作需要强大的心理素质,在这里干的好的,虽然不懂心理学理论知识,但是绝逼都是心理学应用大师级的人物,很多客户刚合作的时候还对销售感恩戴德,殊不知你只是人家牵到屠宰场的一头猪而已,因为被灌了迷魂汤在被捅了一刀开始放血的时候还没发觉,因为奴隶社会至今老百姓一直受到强权的压迫,所以比较能忍,因而大部分客户就算最后发现被骗了也就算了,因为几万块对他们在股市都有几十万几百万的人来说也算不了什么,偶尔几个较真的大不了退钱给他,投诉到公司,到315,到媒体,到证监会,到工商局的都有,不过大部分到公司层面安慰了就好了,有些人会问真像你这么说难道正负不管吗?呵呵,这么跟你说吧,零星较真的客户会一直投诉到证监会,但是只要不超过每个月3个的指标,证监会会睁一只眼闭一只眼,连续超过的话会让你停一两个月的新客户开发,脾气好的老客户还是可以去继续骗的,因为他们大概率不会投诉捣乱。为什么一家纯便子公司部门都不会被关闭呢?证监会为什么会这么做呢,很简单啊,云软件每年提供了超过1000多个工作岗位,缴纳了大量的税收,那这个投诉的个人,你能提供大量的工作岗位帮助正负维稳吗?你每年缴纳的个税有同花顺一年缴纳的多吗?是你一个人重要还是一家大企业重要?我可以跟你讲,只要同花顺不引起恶劣影响这工作就可以一直骗下去,毕竟炒股的人是少数,十个人里面还不到一个,媒体的关系嘛很多公司都会大点的,没有哪个媒体会跟钱过不去的。跑题了跑题了,谈谈工作本身,基本上996,虽然说是单双休,但是基本上周六都是要加班的,因为你完成每周业绩指标的概率接近0,除非双休正好赶上月初,才这样有可能双休,然后上班有CRM系统记录你打电话,可以说从早打到晚,中间每一个电话几分几秒播出,持续多久,几分几秒结束,两通电话之间间隔了多少秒等,你可以想象处压榨程度,这里面的员工,不管是主管经理还是普通员工,几乎清一色的专科、高中文凭,你可以想象得出是什么样的工作环境了吧。你去了主管会告诉你,同花顺的注册用户几千万,我们就是撒网做概率,我们同事之间不会有竞争大家都是赚市场的钱,新人确实很好骗,因为表像确实是这样,但是实际上你有点脑子也应该知道普通人的差别不会太大,为什么那些所谓的优秀员工一个月或者两个月的业绩能抵得上你一年的业绩,真的会差别那么大吗?你知道什么叫资源分配吗?因为同花顺起步早积累了大量用户基础,牛市前后里面客户主动咨询服务都有很多,然后客户购买小产品的也很多,这些都是优质资源,出单99%都是从这里出,而这些的分配权掌握在主管手里,朱家伟是云软件销售部多年冠军,为什么,因为人家当组员的时候一步一步搞定他的主管,让人家怀孕生孩子,不然你觉得呢?所以每次优秀销售分享的时候都会强调你要听你主管的话,按照他说的去做,巴拉巴拉,然后主管也会说,你看看xxx,人家一天打多少个小时,人家晚上打电话打到几点,其实这里面有一个套路,主管会用尽资源扶持一两个比较主动的会做人组员,立标杆,高到什么程度,基本月薪不低于2万,猛点5万也有,而你不努力的话2000,正常努力的话8000也有,然后这两个得到好处的会很心知肚明的配合,每天带你群里喊口号,猛加班,你稍微松懈一点主管就会说你看看xxx,人家一天打多少个电话,人家每天加班到几点,人家……在这里我恭敬的送上呵呵,什么叫戏精你懂吗?说到这里其实这份工作能不能做你应该心里有数了,我觉得吧,三种情况适合,第一,你是那种没什么文凭,吹牛逼不打草稿,骗人成精,善于勾心斗角,笑里藏刀的人,我恭喜你,去同花顺云软件销售部,那里非常非常适合你生存,他们最需要的就是你这种人,真的,我不骗你,当然了,最好是去没有骨干成员的新组或者骨干成员已经赚了很多钱干劲不足主管准备更换扶持对象了,或者你擅长宫斗争宠也行,这样的人,在同花顺房子车子都不是问题。第二种,你最近实在没什么好工作可以做,去同花顺混一段时间,管饭,毕竟现在杭州吃顿饭也不便宜。最后想跟那些像我一样误入炒股歧途的人说一下,千万别觉得自己对股票有兴趣就在同花顺做销售然后安慰自己说是学习炒股知识,这里只有销售,没有炒股知识教你,同花顺那些所谓的分析师,绝对绝对是垃圾中的战斗机,你自己去网上查一下同花顺炒股软件的口碑和那些客户揭露的套路就知道了,如果你真的对炒股有兴趣,没有文凭的话就去那些T+0公司做交易员,小概率能入行,如果你有本科文凭的话,赶紧考了投顾证想办法进同花顺的投顾部,也不是很好进,为了控制成本除非有人离职,不然也没有空缺,虽然那里也是忽悠人的,但是没有业绩压力,你只需要有理有据的忽悠客户就好了,毕竟,这是一个只要你不暴力犯罪,坑蒙拐骗不过分也不犯法的世界,高昂的房价和各种压力已经让人守不住道德水平了,毕竟那些没文凭没技术的人,除了一张会骗人的嘴和一颗坚硬的心,他已经没什么优势了,在这里我对普通人没有太多的鄙视,要鄙视的是制度,毕竟,人性本就是善与恶的结合体,社会问题很严重很大程度上是制度不合理,正负卖地起拍价那么高,然后把开发商背锅;为什么你的权利总是被大企业伤害却没有过多办法,因为你不能提供工作岗位维稳不能缴纳大量税收给地方政府,你算个什么东西!不好意思我又跑题了,讲的差不多了,至于这工作怎么样,你自己掂量掂量吧。
  • CEO与CFO、COO的关系
    • 2021-12-06
    • 提问者: Hzy
    现在很多人没闹清楚CEO与董事长、CEO与总经理的区别,好像称自己CEO只是为了时髦,本文以正视听---  “CEO”只是为了时尚?  对当今时代的企业来讲,市场风云变幻,决策的速度和执行的力度比以往任何时候都更加重要。传统的“董事会决策、经理层执行”的公司体制已经难以满足决策的需要。而且,随着我们一些大企业业务的拓展,企业内部的信息交换日渐繁忙,决策层和执行层之间存在的信息传递时滞和沟通障碍、决策成本的增加,已经严重影响经理层对企业重大决策的快速反应和执行能力。而解决这一问题首要一点就是让经理人拥有更多自主决策的权力,让经理人更多为自己的决策奋斗、对自己的行为负责。CEO就是这种变革的产物。  CEO(Chief Executive Officer),即首席执行官,是美国人在20世纪60年代进行公司治理结构改革创新时的产物,它的出现在某种意义上代表着将原来董事会手中的一些决策权过渡到经营层手中。  在我国,CEO这个概念最早出现在一些网络企业中。在那里,CEO往往是自封的,也很少有人去研究这一称谓对企业到底意味着什么。但是,当“CEO”在中国叫得越来越响的时候,我们应该认识到,高层人员称谓的改变不是一件小事,设立CEO职位不应仅仅是对时尚的追赶。  CEO与总经理有何不同?  CEO与总经理,形式上二者都是企业的“一把手”,CEO既是行政一把手,又是股东权益代言人——大多数情况下,CEO是作为董事会成员出现的,总经理则不一定是董事会成员。从这个意义上讲,CEO代表着企业,并对企业经营负根本责任。  在国外,由于没有类似的上级主管和来自四面八方的牵制,CEO的权威比国内的总经理们更绝对,但他们绝不会像总经理那样过多介入公司的具体事务。CEO做出总体决策后,具体执行权力就会下放。所以有人说,CEO就像我国50%的董事长加上50%的总经理。  另一方面,在我国存在这样一类企业,在其发展壮大的过程中,某一个具体的企业家起了非常大的作用,其个人威望在企业中形成了一种强大的影响力。在这种情况下,不管他的称谓是什么,他始终是企业事实上的“一把手”,干的就是CEO要干的事。从这个角度来讲,CEO与这类总经理、总裁相比,在权限上并没有什么变化。  CEO与董事长是分是合?  董事长是公司董事会的领导,其职责具有组织、协调、代表的性质。董事长的权力在董事会职责范围之内,不管理公司的具体业务,一般也不进行个人决策,只在董事会开会或董事会专门委员会开会时才享有与其他董事同等的投票权。而CEO是由董事会任命的,是公司的经营执行领导。  为了解决董事会的决策、监督和CEO的决策、执行之间可能会有的脱节问题,美国一般由董事长(即董事会主席)兼任CEO。在美国,有75%的公司,其CEO和董事长就是同一人。同时,CEO一般是在董事会闭会期间代行董事会权力的执行委员会的主席。但也有例外,花旗集团的董事长和CEO是一个人,执行委员会主席则是另外一位重要人物。  在其它国家,CEO和董事长的功能是分设的。英国和日本的董事长(会长)多为退休的公司总裁或外部知名人士,是非执行人员,只是董事会的召集人和公司对外形象的代表。他们对公司决策制定过程影响有限,主要责任是对管理者的监督和维持公司与社会、政府、商界的关系。  CEO到底是干什么的?  CEO 的设立,体现了公司经营权的进一步集中。由于CEO是作为公司董事会的代理人产生,授予他何种权力、多大的权力以及在何种情况下授予,是由各公司董事会决定的。一般来讲,CEO的主要职责有三方面:  (一)对公司所有重大事务和人事任免进行决策。决策后,权力就下放给具体主管,CEO具体干预的较少。  (二)营造企业文化。CEO不仅要制定公司的大政方针,还要营造一种促使员工愿意为公司服务的企业文化。  (三)把公司的整体形象推销出去。CEO的另一个重要职责是企业形象推广,推销的对象可能是公司的投资者、现有和潜在的客户、债权人及其他利益相关者。要推销的可能是产品,也包括企业文化、领导班子,等等。  表现卓越的CEO总是公司的第一号思想领袖。他们总揽全局,领头开拓雄心勃勃的远景设想。  谁是中国企业的CEO?  事实上,想要看清楚谁才是中国公司真正意义上的CEO,或者说,董事长和总经理谁才是真正的CEO,并不是一件容易的事。  有关研究表明:  (1)在董事长兼任总经理的情况下,这个人就是CEO。这种情况与美国的董事长兼CEO相似,有20.9%的中国上市公司董事长兼任总经理,该类公司的决策和执行权高度合一。  (2)在董事长不任总经理并且不是每天在公司上班的情况下,总经理可以看作是CEO。这种情况与美国的董事长和CEO分任情况类似,该类公司的决策权和执行权相对分离,有34.3%的中国上市公司是这种情况。  (3)在上述两者之间,董事长不任总经理但每天在公司上班,我们认为这种情况下,董事长和总经理都具有CEO的职能,类似于国外往往在两个公司合并后的磨合期产生的双CEO现象。至于实际运作中董事长和总经理谁的权力更大就要看实际情况了,一般而论可能董事长强一些而总经理弱一些,有44.8%的中国上市公司是这种情况。  产生这种结果,也有我国法律的原因,《公司法》规定董事长是法定代表人,并且董事长在董事会闭会期间有代行董事会部分职责的权力——而不是董事执行委员会在董事会闭会期间代行董事会。如果天天在公司上班,董事长必然要介入到执行活动中。  因此,在CEO体制下,董事长与CEO是否由同一人兼任要根据各公司具体情况而定,建立起适合CEO体制的董事会治理机制和结构才是更为关键的问题。  CEO兼董事长有何不可  面对丑闻接连不断的企业界,许多人似乎已接受了这种观点:公司治理的最佳实践是董事长和CEO由不同人担任。然而,这真是个好办法吗?作者认为,这样做并不能提高投资者的回报率,因为它在给公司带来好处的同时,也让我们付出代价。  作者认为,董事长和CEO由不同人担任的好处有两点,一是削减了CEO在面临某种利益冲突时手中掌握的权力;其次是当CEO可能会给公司带来长期战略错误时,董事会能够行动迅速。  而这种职位分开的主要代价有三个方面:首先,它会降低CEO应该享有的职权;其次,企业里存在两个权力中心会造成组织的紧张和不稳定;第三,设立非执行董事长职位不可避免地会破坏公司对建立单一董事会的承诺,还会降低外部董事的地位和责任意识。  因此,让一个“外人”来领导董事会,来防范和消除CEO的贪婪和欺诈行为,只是一个貌似合理的解决方案。那些倡导这种做法的人在憧憬公司将获得的好处时,也应该仔细考虑一下可能要付出的代价。
  • CEO与CFO、COO的关系
    • 2021-12-06
    • 提问者: 袁梦是我
    现在很多人没闹清楚CEO与董事长、CEO与总经理的区别,好像称自己是CEO只是为了时髦,本文以正视听---   “CEO”只是为了时尚?   对当今时代的企业来讲,市场风云变幻,决策的速度和执行的力度比以往任何时候都更加重要。传统的“董事会决策、经理层执行”的公司体制已经难以满足决策的需要。而且,随着我们一些大企业业务的拓展,企业内部的信息交换日渐繁忙,决策层和执行层之间存在的信息传递时滞和沟通障碍、决策成本的增加,已经严重影响经理层对企业重大决策的快速反应和执行能力。而解决这一问题首要一点就是让经理人拥有更多自主决策的权力,让经理人更多为自己的决策奋斗、对自己的行为负责。CEO就是这种变革的产物。   CEO(Chief Executive Officer),即首席执行官,是美国人在20世纪60年代进行公司治理结构改革创新时的产物,它的出现在某种意义上代表着将原来董事会手中的一些决策权过渡到经营层手中。   在我国,CEO这个概念最早出现在一些网络企业中。在那里,CEO往往是自封的,也很少有人去研究这一称谓对企业到底意味着什么。但是,当“CEO”在中国叫得越来越响的时候,我们应该认识到,高层人员称谓的改变不是一件小事,设立CEO职位不应仅仅是对时尚的追赶。   CEO与总经理有何不同?   CEO与总经理,形式上二者都是企业的“一把手”,CEO既是行政一把手,又是股东权益代言人——大多数情况下,CEO是作为董事会成员出现的,总经理则不一定是董事会成员。从这个意义上讲,CEO代表着企业,并对企业经营负根本责任。   在国外,由于没有类似的上级主管和来自四面八方的牵制,CEO的权威比国内的总经理们更绝对,但他们绝不会像总经理那样过多介入公司的具体事务。CEO做出总体决策后,具体执行权力就会下放。所以有人说,CEO就像我国50%的董事长加上50%的总经理。   另一方面,在我国存在这样一类企业,在其发展壮大的过程中,某一个具体的企业家起了非常大的作用,其个人威望在企业中形成了一种强大的影响力。在这种情况下,不管他的称谓是什么,他始终是企业事实上的“一把手”,干的就是CEO要干的事。从这个角度来讲,CEO与这类总经理、总裁相比,在权限上并没有什么变化。   CEO与董事长是分是合?   董事长是公司董事会的领导,其职责具有组织、协调、代表的性质。董事长的权力在董事会职责范围之内,不管理公司的具体业务,一般也不进行个人决策,只在董事会开会或董事会专门委员会开会时才享有与其他董事同等的投票权。而CEO是由董事会任命的,是公司的经营执行领导。   为了解决董事会的决策、监督和CEO的决策、执行之间可能会有的脱节问题,美国一般由董事长(即董事会主席)兼任CEO。在美国,有75%的公司,其CEO和董事长就是同一人。同时,CEO一般是在董事会闭会期间代行董事会权力的执行委员会的主席。但也有例外,花旗集团的董事长和CEO是一个人,执行委员会主席则是另外一位重要人物。   在其它国家,CEO和董事长的功能是分设的。英国和日本的董事长(会长)多为退休的公司总裁或外部知名人士,是非执行人员,只是董事会的召集人和公司对外形象的代表。他们对公司决策制定过程影响有限,主要责任是对管理者的监督和维持公司与社会、政府、商界的关系。   CEO到底是干什么的?   CEO 的设立,体现了公司经营权的进一步集中。由于CEO是作为公司董事会的代理人产生,授予他何种权力、多大的权力以及在何种情况下授予,是由各公司董事会决定的。一般来讲,CEO的主要职责有三方面:   (一)对公司所有重大事务和人事任免进行决策。决策后,权力就下放给具体主管,CEO具体干预的较少。   (二)营造企业文化。CEO不仅要制定公司的大政方针,还要营造一种促使员工愿意为公司服务的企业文化。   (三)把公司的整体形象推销出去。CEO的另一个重要职责是企业形象推广,推销的对象可能是公司的投资者、现有和潜在的客户、债权人及其他利益相关者。要推销的可能是产品,也包括企业文化、领导班子,等等。   表现卓越的CEO总是公司的第一号思想领袖。他们总揽全局,领头开拓雄心勃勃的远景设想。   谁是中国企业的CEO?   事实上,想要看清楚谁才是中国公司真正意义上的CEO,或者说,董事长和总经理谁才是真正的CEO,并不是一件容易的事。   有关研究表明:   (1)在董事长兼任总经理的情况下,这个人就是CEO。这种情况与美国的董事长兼CEO相似,有20.9%的中国上市公司董事长兼任总经理,该类公司的决策和执行权高度合一。   (2)在董事长不任总经理并且不是每天在公司上班的情况下,总经理可以看作是CEO。这种情况与美国的董事长和CEO分任情况类似,该类公司的决策权和执行权相对分离,有34.3%的中国上市公司是这种情况。   (3)在上述两者之间,董事长不任总经理但每天在公司上班,我们认为这种情况下,董事长和总经理都具有CEO的职能,类似于国外往往在两个公司合并后的磨合期产生的双CEO现象。至于实际运作中董事长和总经理谁的权力更大就要看实际情况了,一般而论可能董事长强一些而总经理弱一些,有44.8%的中国上市公司是这种情况。   产生这种结果,也有我国法律的原因,《公司法》规定董事长是法定代表人,并且董事长在董事会闭会期间有代行董事会部分职责的权力——而不是董事执行委员会在董事会闭会期间代行董事会。如果天天在公司上班,董事长必然要介入到执行活动中。   因此,在CEO体制下,董事长与CEO是否由同一人兼任要根据各公司具体情况而定,建立起适合CEO体制的董事会治理机制和结构才是更为关键的问题。   CEO兼董事长有何不可   面对丑闻接连不断的企业界,许多人似乎已接受了这种观点:公司治理的最佳实践是董事长和CEO由不同人担任。然而,这真是个好办法吗?作者认为,这样做并不能提高投资者的回报率,因为它在给公司带来好处的同时,也让我们付出代价。   作者认为,董事长和CEO由不同人担任的好处有两点,一是削减了CEO在面临某种利益冲突时手中掌握的权力;其次是当CEO可能会给公司带来长期战略错误时,董事会能够行动迅速。   而这种职位分开的主要代价有三个方面:首先,它会降低CEO应该享有的职权;其次,企业里存在两个权力中心会造成组织的紧张和不稳定;第三,设立非执行董事长职位不可避免地会破坏公司对建立单一董事会的承诺,还会降低外部董事的地位和责任意识。   因此,让一个“外人”来领导董事会,来防范和消除CEO的贪婪和欺诈行为,只是一个貌似合理的解决方案。那些倡导这种做法的人在憧憬公司将获得的好处时,也应该仔细考虑一下可能要付出的代价。
  • 如何做一个合格的员工?
    • 2021-12-06
    • 提问者: 米米
    如何做一个合格的  怎样才能算得上是一名合格的员工呢?在我认为要考核员工是否合格具体可以从以下几点来考虑:  第一他是不是把企业的利益与自身的利益紧密地联系在一起;  第二他是不是有很强的敬业精神和团队意识;  第三他是不是有很强的专业职能,并能不断地总结经验和不断地接收新的知识;第四他是不是有良好的个人素质.  对于每一位员工来讲,企业应是我们的第二个家.无论是老员工,还是新员工无论是管理阶层,还是技术能手.身在同一企业,就有责任为我们的企业做出自己的贡献,有责任为我们共同的家而努力,因为我们有共同的利益.只要企业发展上去了,才能为我们员工提供更好的发展机会,才能更好地改善我们员工的物质精神生活.因此要学会把企业的困难当成是自己的困难,与企业同甘苦共患难,树立正确的主人翁意识,才能有更好的发展.  在企业里,每个人都有自己的岗位,每个岗位都有它存在的意义,都有一个共同的目标,便是使企业更好地成长下去.在自己的岗位上兢兢业业,把工作干好,发挥出自己应有的特长与潜力.我们能树立起正确的工作态度和工作作风,对企业和个人来说都是至关重要的.即使现在的工作不像你认为的那样,不能很好地体现自己应有的价值,但也不能整天抱怨,最后还是无济于事,只有从现在来说,才能走向未来;只有从小事做起,才能铺平前方曲折的道路,才能做成理想中的大事.  什么叫不容易?什么叫不简单?  为什么有人仍在蹉跎岁月?我想,大概他还在为明天绘制"蓝图"吧.把太多的希望寄托于明天,只会浪费今天.由于现代作业流程的细分和国内市场不断向国际市场靠拢,有很多事不是一个人所能完成得了,更多的时候需要我们共同来努力,团队的精神在这个时候就显得格外的重要.因此,一件产品不仅代表它本身的价值,而且蕴含着企业精神和企业文化.  在企业里,无论你从事的是何种岗位,都是值得我们每个人去尊重.当然对于每个员工来说,我们的义务是在自己的岗位上,体现出最大的价值,就要求我们不断地完善自己的专业技能和不断进行业务创新.如今的事物发展之迅速,是我们始料不及,这就要求每个员工都有一个更新的思想,不断地接受新的事物,更好地充实自己.固守已有的知识,到最后只能被技术所淘汰,被社会所抛弃,也不可能有更好的创造,更谈不上为我们企业为自己带来更多的效益,因此,我们每个人都要有这种意识不断地学习与终生学习.  在时代不断演变的过程中,对于员工合格评定的标准也是在不断的演义,但无论怎么变,最根本的始终都沉淀在那里.从以前简单专业技能的衡量,已经上升到了一种综合素质的体现,除了要求我们有突出的专业技能,勤劳务实的作风外,还要有其他方面的良好素质更好地来衬托,比如心理素质,身体素质,思想道德素质等等.经常有人说,有才无德不为才,有德无才也不为才,只有德才兼备才是真正人才,从侧面讲述了这样一个道理,因此,我们除了不断地加强业务素质外,其他方面素质的提高也是不容忽视,"四有"是我们应有的品质,是社会对我们不变的要求.只有自己在各个方面做得更好,才能在什么时期都立于不败之地.  当然,作为一名真正意义上合格的员工,不是一件容易的事,就像人不可能尽善尽美一样,由于各种原因,致使我们实际行动不能达到理想的效果,但是只要有一颗奋进的心,有不断追求和不断完善的决心,相信我们距离合格就只有一步之遥了.  首先,表现在老老实实做人,踏踏实实做事。有的员工工作时间长了,业务熟了,激情却少了,对工作学习讨价还价了;还有时间不长,贡献不大,毛病很多;对公司安排的工作,这事不该我们干,那个不该我们做;对安排的工作不是积极出主意,去解决,去完成,而是“积极”出消极主意,怕担责任;还有的滋长傲气,丢掉了谦虚。  其次,团结问题。会有一些部门或员工存在着闹意见,不团结现象,有的还相当严重。心胸狭窄,影响到工作的开展。甚至个别人私欲增长了,大胆到营私舞弊,中饱私囊。有的部与部之间也存在这方面的问题。公司的宗旨是什么?最起码的“谦虚、团结”你都做不到,试问你能是一个合格的员工吗?学习他有一个良好的品德,不怕吃苦。积极工作、任劳任怨,尤其对工作没有怨言。将近一年来,一如既往、始终如一,无论份内外的事,只要是公司的事都积极抢着干,尊重领导,团结同事,真正做到实实在在做事,老老实实做人。我们公司就需要这样的员工,这种精神。  第三,主动跟别人打招呼,也是人际关系。在电梯间碰面、楼道里迎面相遇,就算没有什么话要讲,那就聊聊天气也可以。还有,尽量寻找机会参加公司的团体活动,不仅限于与一个部门的同事打交道,多利用公司团体活动的机会,认识不同部门的同事,既可以扩展人际关系,也可以了解其它部门的职能与角色,这样不仅不会在遇到问题时抓瞎,而且还可以获得多过别人的有力外援。  人人都想拥有一份工作,工作是什么?工作=就业机会+能力+努力,缺一不可。现在虽然机会有了,如果不保持良好心态,不努力工作,机会会失去的,工作会失去的。不是有一句话吗?今日工作不努力(不规矩),明日努力找工作  公司管理的原则  管理是一门学问,更是一门艺术,作为管理者,每天都会面对很多问题,但是有一些基本的原则是管理者必备的,这些看起来简单的原则,并不见得所有的管理者都可以做的很好。勇敢承担责任企业授予某位员工予管理职位,同时也意味着管理者需要对自己管理的工作承担责任,然而在很多企业中间,一项工作出了问题,大家往往相互推卸责任,甚至连管理者也经常把责任推到下属的头上,甚至认为企业存在这样那样的问题。美国财星顾问集团的总裁史蒂文•布朗认为:“管理者如果想发挥管理效能,各个就得勇于承担责任。”从世界杯我们也可以看到,一支球队的比赛输了,没有哪个足协会炒队员的鱿鱼,而都是教练下课。因此,作为管理者,假若你的部门或者你带领的团队出现问题,首先需要你自己带头检讨你采用的管理方式,再找出工作改进的方案。追求结果更不能忽略过程  管理通常以结果为导向,因此很多管理者认为布置了工作后,希望看到的是满意的结果,而不管完成工作采用什么方法。但是这样会导致另外的结果出现,就是员工在工作时没有找到好的方法而对工作效率产生影响。因此管理者还起着参谋的作用,因为每个人的工作习惯不同,他们的行动也会不一样,但是需要“用对方法,做对事”,所以管理者需要知道员工通过什么样的方式来完成工作,对员工的行动了如指掌,才知道在什么时候需要指引,什么时候鼓励员工大胆创新。不同的人用不同的方法  每个人的性格爱好和思考问题的方法都不同,就是在生产流水线上的工人,对从事的工作也有自己的理解,想以同一种方法去管理每个职员,一定不会成功,作为管理者,需要洞悉每一个职员的心理,了解他们的个性差异,因人而异实施个别管理。有很多的管理者都认为开会能够解决大多数人的问题,其实有很多员工在会上即使有意见也不会发表看法,因此一对一的沟通也显得非常重要,在巧妙与员工深入沟通后,自然知道如何去管理他们。  要用人所长  有很多职员一直在做着自己不擅长的工作,有很多管理者希望的是员工的能力要全面,一个员工可以做几个人的事情而只用发一个人的薪水,似乎节省了企业的管理成本。其实人的能力是无法全面的,大多数员工都仅仅在工作的某一领域很有建树,关键在于你是否发现了职员的特长,并且让他做着他自己擅长的事情,试想用一个不善于电脑操作的人员去打字,其效率从何提高,当然很多管理者认为可以慢慢培训,但是这个培训的过程所花的成本和去聘请一个专业打字员的成本哪个更高呢?更何况员工自己还不一定喜欢这个职务。管理者的职责是优化和利用资源,那么员工的优秀资源也需要管理者来开发。不要总是专注业务和技术问题  我们看到很多管理者都非常辛苦,经常投身于企业的一些业务和技术工作中不能自拔同时还每天都有很多担心,管理者的目标是调动公司每一个部门人员的工作积极性来创造价值,如果管理者太过于注重业务和技术问题,就会忽略管理中的很多问题,而且管理者需要交给下属好的方法,关键是理念的传播,如果沉迷当中,就会使管理失控,目标偏移。  不要做一些往脸上贴金却不能带来收益的工作  企业的目标是追求利润的最大化,作为管理者更要学会仔细核算成本和收益,密切关注每一项工作的收益,并要想法保证效益的增长,一些管理者为了扩大自己的影响,经常不顾企业的利益而花了很多精力在媒体上曝光,或者做很多无效的广告, 企业扩大影响力无可厚非,但是影响力要和价值划等号,一些无畏的往自己脸上贴金的工作是不会给企业带来好处的。  坚持对的做法  企业需要树立正确的价值观和工作方法,因此对于员工错误的方法管理者一定要坚决加以摒弃,特别对于在公司里具有一定影响力的员工有错误也要给予指正,充分发挥管理阶层的作用及职责,促使自己和职员都能有正确的工作态度。  鼓励员工创新  管理大师彼得杜拉克特别强调:“创新是企业长久发展的唯一道路。”然而,很多人在一个行业呆久了,思维就会受到局限,创新变得困难起来,其实创新随时都可以发生,关键是看管理者营造的企业气氛,创新需要打破员工的心理障碍,因为当员工抱持“不可能”的思考模式时,创新的能量便完全被压抑了,所以管理者需要告诫员工一切都可以改变,只要想得到好的方法,并对在工作中大胆进行创新的员工进行奖励。  简历的目的在于争取面试机会,而不是得到工作,所以一份好的简历就像一个好的广告,必须在有限的时间言简意赅地突出个人特色以吸引招聘者的目光。据科学验证,无论从人的注意力还是视觉效果讲,整份简历以2页左右为最佳。不过简单不等于草率,除了将必备的基本资讯做一个交待,更得依所应征的工作所需,适时地突出你的能力与专长。  台湾有位日文系毕业的学生,他应征的工作对创意性要求很高,于是他将自己的简历设计成病历表交给主考官,他声明自己病入膏肓,医生开具的处方是“要有源源不绝的创意”,就凭着这份本身就是一个前所未有的创意与设计,他被录取了。  一个人的简历其实是你给公司的第一印象,这一印象所能延续的长度超乎所有人的料想。美国一家国际一流的大型公司,老板退休前提出的最后一个愿望是想见一下15年前他钦点录用的一位员工,人事经理为其找到人后诚恳地请求说想知道老板寻找这位员工的原因,老板从他已清存好的文件盒中拿出一份纸页发黄的简历,那份简历写得像一本流水账,其中被用红笔圈着的最后一行写着:  “1976年9月11日晚7时,我写完最后一篇工作日志,关紧厂房里的最后一扇窗,窗上有一小片白灰溅上的印迹,我用指尖点了一点口水将它擦掉了。我明天要去一个新的公司上班。”  这个故事从另一个层面告诉我们,简历有时也并不一定要百分之百地写成2页长,它还可以写成另外一个样子,比如那本可以让一个老板珍藏15年之久的“流水账。”  此外,切忌用印有别的公司或企业标志的公函纸,否则会一开始就给人留下贪小便宜的不良印象。简历是你进入职场时自己开启的第一扇窗,每个人都有足够的理由将它开启好。  了解公司的灵魂所在,不做害群之马  新进一家公司,首先要了解公司的历史、价值观、目标与工作期望,掌握公司文化,理解制度形成的背景,使自己的价值取向与公司的价值观吻合,否则双方都会因不尽人意而痛苦万分。  美国一家以极少炒员工著称的公司,一天,资深的熟手车工杰瑞为了赶在中午休息之前完成三分之二的零件,在切割台上工作了一会儿之后,就把切割刀前的防护挡板卸下放在了一旁,没有防护挡板安放收取起加工零件来更方便快捷一点。大约过了一个多小时,杰瑞的举动被无意间走进车间例行巡视的主管逮了个正着。主管雷霆大怒,除了目视着杰瑞立即将防护挡板装上之外,又站在那里控制不住地大声训斥了半天,并声称要作废杰瑞一整天的工作量。  事到如今,杰瑞便以为结束了,没有想到,第二天一上班,有人通知说要杰瑞去见老板。在那间杰瑞接受过好多次鼓励与表彰的不规则形状的总裁室,杰瑞听到了要将他辞退的处罚通知。总裁说:“身为老员工,你应该比任何人都明白安全对于公司意味着什么。你今天少完成的零件,少实现的利润公司可以换个人换个时间把它们补起来,可你一旦发生事故失去了健康乃至生命,那是公司永远补偿不起的……”。离开公司的那天,杰瑞流泪了,工作的几年间,杰瑞有过风光,也有过不尽人意的地方,但公司从未有人对他说过不行。可这一次不同,杰瑞知道,这次他碰的是公司灵魂的东西。  每个公司都有自己灵魂的东西,有的是安全,有的是利润,有的是形象,有的是口碑,但不论是什么,一个新进员工都应该首先明白并且牢记,不同的公司核定一个员工的标准各有各的不同,但有一条却永远相似,那就是公司的灵魂不能碰,不能做害群之马。害群之马于一个公司就如恶性肿瘤于一个人,没有谁不想将他尽快清除。  不要一开始就过于关注谁的面包比你大  有人把受聘于一个适合自己的有前景的公司形象地比喻为走进一段适合自己的美好婚姻,因为它们都可以给一个成年的生命提供一种一生的成长。  所以,对新进员工来讲,你办公室的大小、座位的好坏、薪资的高低在短时间内都不是大的问题,远不如一生的成长重要,所以不要一开始就太过于关注谁的面包比你大,因为那样势必影响你的精力、情绪,从而延误正常能力的发挥,并就此断送自己可能是很有前景的发展机会。  10年前,一位新人,用他自己的话说就是怀着比上贼船强不了多少的心情走进一家房地产公司。报到后的第三天就赶上公司周年庆祝,那天晚上,他认识了公司老总,认识了公司的众多同事,也认识了公司本身。晚会一开始,董事长致辞,掏讲稿的同时掏出一幅面具,说:“这是刚进门时发的,我把它戴上。”在众人的欢笑声中,董事长戴着面具致完了辞。按这位新人的理解,这样一个大公司的领导在这种场合下应该是非常严肃的。尽管这位新人自己平时常有出轨言行,以至被原单位领导“表扬”为“思想很活跃”,但要让其戴面具上台,那也是想都不敢想的。随后的节目更是精彩纷呈并出人意料,堂堂董事长竟得了饮蒸馏水冠军。  深夜,那位新人回到自己家徒四壁、空无一人的宿舍,黑暗中听着窗外马路上货柜车无休止的轰鸣声,内心却被一个顿悟照亮:“这是一个平等的、团结的集体,这是一种自由、创造的生活,这正是我多年的追求,这里就是我后半生的归宿。”  这位10年前的新人,在这个“换个打工单位就像换口呼吸一样随便”的城市里,在这家公司一做10年,从一个忐忑新人成了这个上市公司的中坚与骨干。  每一位职场新人都要知道,自己喜不喜欢、适不适合这家公司,以及这家公司和自己在这家公司有无发展前景才是选择的关键,这些都有了,相信与之相应的薪资、待遇也都会随之而来,那是水到渠成的事。  要不遗余力地去经营人脉  日本给人际关系取了一个形象而又动听的名字叫“人脉”,并声称经营人脉应不遗余力。良好的人际关系是每一个职场新人都深切盼望的,它不仅可以带来一份快乐的心情,让工作自身注入一种享受的成份,更能提供许多有形或无形的契机,帮助你的计划或设想在也许成功也许失败之间更大限度地倾向于前者。要建立良好的人际关系,首先要建立自信,切忌因学校、学历、出身背景、工作年限而自大或自卑。不妨试试看,拿一张纸,写三样自己最拿手的技术,然后与你两旁的同事比较一下,你一定会发觉,你们三个人都各有一些特长是别人没有的。上帝造你,一定会给你不同的才能。肯定自己的另一种方式是,用积极的声音对自己说“我行”。其次,在开会时切忌老是坐在角落处。一则别人不容易注意到你,二则纵使自己有不错的建议或设想也会因发起言来不方便而自我扼杀掉。  要知道,在竞争日趋多元化的今天,员工的快乐已成了公司获利的关键,而只有快乐的员工才有漂亮的获利成绩单,而只有良好人际关系的员工才会有完整的快乐
  • 关于中海油服 和中国石油集团海洋工程有限公司的近海船员的工资 和福利待遇的问题。
    • 2021-12-06
    • 提问者: 褶-PLEATS 工作室
    海工————前半年每月到手2700,后半年扣除五险一金之前是五千。第二年5600,第三年6100(均为税前)  有限公司就是通常所说的甲方,也叫业主,掌控海上油田开发的权利。据我所知,一般到有限公司都是做油藏。目前海油只有海工和油服实行了新改革的新酬政策,好像有限公司正在酝酿,也快了吧!也就是不再有退休金,退休后只拿养老保险,但是好处主要有两点:  1,可以把退休金总数平摊到目前工作的每个月,也就是说打破了工龄一说,自进入公司第一天就可以享受高工资;  2,可以拿工资10%的企业年金,这笔钱到退休的时候是一笔不菲的资金。  还有就是补充一点:  一般都说海油人少,其实要知道石油行业属于劳动密集型的产业,也就是说,钻井需要多少人干,泥浆需要多少人配,采油需要多少人操做,都是有基本固定的人数的,即使高效,波动的范围也不会太大。那么海油人少,除了历史包袱小之外,一个非常重要的因素就是,海油的用工制度基本和国际大的石油公司相仿,有核心员工和非核心员工之分。所谓的核心员工,主要就是做管理、研发、技术支持,而劳动操作一般都用非核心员工,即合同工、外雇工、劳务工、轮换工等,这些工种一般一年固定拿到一定数额的钱,基本不会享受到海油的住房公积金、企业年金等待遇。而我们在学校被招聘的员工都属于海油的核心员工,等你明年来你就会感觉到,公司会注重对你的培养,而不是急着让你创造效益,以后一切的待遇都会有份儿。  还有,即使是合同工,也待遇不菲啊。我刚来的时候分了个实习的师傅就是合同工,干了8年,现在一年能拿4-5万,但注意:他学历初中,是一名普通的操作工人,而且是合同工。  所以,我说的意思就是:迫切想知道待遇的心情是可以理解,但是你不必担心,水涨船高,只要你好好努力,你的待遇肯定不错的。  海油正在改革,这是目前整个海油改革的重点之一,如我上条复帖所说,核心员工改革后也叫雇员制员工,但仍然是核心员工。合同是必需得签的,这是现在任何用人单位都施行的制度和形式,但签合同并不一定是“合同工”。所谓的"人际关系紧张"不知道具体指的什么。但有一点,用上次中海油收购优尼科案时,一家金融媒体称中海油为“中国最西化的国有企业”,可是,在我眼里,中海油毕竟是一家国有企业,其中的一些境况等你来上班之后就会有比较切直的认识了。  海油新招聘大学生的实习期都是一年(研究生半年,博士三个月),如果是有限公司的分公司,应该就在 各分公司实习(比如在天津、深圳、上海、湛江),转正就在其分公司工作。如果是基地集团,也应该在各地的基地公司实习。  关于研究生的招聘,其实没有什么特别的要求,一般来说各个公司都会根据自己的用人需求进行选择,而且虽然同一海油系统,各个公司之间区别还是比较大的,比如研究中心肯定愿意要研究生,本科生就比较难进一点了,有限公司在专业上会倾向于地质方面,因为主要做油藏,总体评价之类的。就我所知,研究生刚来会比本科生多拿600左右/月(以我公司为例),而且工资级别会比本科生高一个等级,比如技术类,本科生刚来是T1,而研究生T2,半年转正就直接T3;管理类 M8以上,改革后就按照岗位级别来定待遇。转正后为助理工程师,本科生5年后有评工程师资格,研究生为3年。  天津分公司的住房是由单位负责给租的房子,一般都是两室一厅,大概3、4个人住,钱是单位拿的,自己不用花钱。01来的研究生和本科生现在都住在滨海新村,是一个条件不错的小区。  专业是油气井工程,我认为最好是去中海油服,因为中海油服是做钻井的专业技术服务公司,在海油应该是独一无二的,你们专业去是“门当户对”。这两天关于油服在国外钻井订单的新闻在媒体也比较热,发展前景很好,尤其是油服的钻井事业部,还有定向井事业部,都是比较好的。  学地质的,海油在渤海地区相关的主要有有限公司天津分公司、中法地质、中海油服、渤海研究院。有限公司主要做油藏、做评价,中法地质做录井、测井,油服做钻井、固井、完井,现在把渤海研究院划到采技服了,这几个相关的单位你可以参考一下,不过我个人认为你最好去天津分公司,因为首先你专业比较对口,每年天津分公司都要我们学校的地质研究生;其次,工作环境好,很少出海,对于女生比较好;再次,属于甲方业主,待遇好.  如果在签协议的时候有附加条款,那么在报到的时候应该是按照协议,该拿的证都得拿上,不然的话可能会比较麻烦。6级是比较重要的。不知你签的具体是哪个分公司?现在深圳分公司大多都是合资平台,比如惠州21-1就是和CACT,而且大多自任作业者,所以肯定对英语的要求很高。  据我了解,海油虽然给大家的是整体的概念,但是各个分公司之前的独立性还是比较突出的。化工专业不光做下游,工艺流程贯穿整个石油工业,所以化工专业在上游做工艺是很普遍的,比如做详细设计(属于海油工程)、加工设计、平台调试,这些都离不开工艺,平台上有很多系统,原油系统就不用说了,还有化学注入、仪表气系统、公用气系统、开排系统、闭排系统,等等几十个系统,所以有海洋石油就得有平台(此外,FPSO,也叫浮式储油轮,里边全是化工工艺的东西,做这方面的研究很不错)工艺,有工艺就有化工专业的广阔空间,而且更何况是博士。所以我觉得只要你想进海油,肯定有虚位以待  现在天津分公司的勘探前景比较好,渤中、渤南、南堡、秦皇岛、绥中、埕北、岐口、旅大、锦州、曹妃甸(与美国科麦奇公司合资)、蓬莱(与菲力普斯公司合资),到05年初,天津分公司在渤海海域有净探明储量1,092百万桶油当量,按照7桶1吨折算,有1亿5千6百万吨,已经是不小的数目。  其实要学的东西很多很多,到工作后你或许会知道,海洋石油的开采,是一个各专业高度浓缩集中的聚集地,比如井口平台或浮式生产储油轮,电气、仪表的东西很多,一个透平价钱几个亿,是主体的东西,电气、仪表也是相对最复杂的一块,机械、工艺专业当然用的也很多。  中海油服是海油总公司的两个专业上市公司之一(另一个是海油工程),主要是提供海上勘探、钻井服务的,所以,只要你到油服,出海的几率是很高的。刚来没有转正的本科生一月基本工资拿到手是2800(以05届为例),据我所知目前在海油所有公司里是最高的,当然,等转正以后自然会更高,你说的不到三千,语气里可能含有嫌少的意思,但是我要告诉你,等你毕业就知道了,这个数已经相当不错。这是你所问的待遇方面,我只能告诉你这么多,至于奖金,因为刚刚改革新的薪酬制度,现在我也还不太清楚。  据我所知,改革后的新酬,除了每个月有一定的奖金外,还有绩效奖金、和年终奖,月奖是按照你的工作级别来的,级别越高,也就越多,如果刚毕业的学生,月奖一般不超过1000,绩效奖金也是按级别给,如果你考核合格,就发全额,如果不合格,就少给,甚至不给;年终奖公司的规定比较活,个个分公司的规定可能不一样,一般是拿全年薪水的几分之几,始终是个小于1的数,一般不会超过半年的薪水。当然公司还有一些特别奖,用来表彰我为公司做出突出贡献的人,这部分奖金数目不菲,你买俩马6是没有问题了,遗憾的是特别奖不是那么容易拿的,几十分之一的概率吧。  海油实行级别制,从A~G,还有细化的1~3,一共15个级别吧,好像。我们新来的从G做起,研究生是G1,本科是G2,至于发展规划还是看你自己的想法了,海油给大家的发展空间还是很广泛的,不管是走技术还是走管理,只要你有能力,只要你努力,一定会有自己的天空!大家不要太看重刚去的新水,毕竟公司的环境和发展空间才是我们所关注的,俗话说得好,十年的媳妇熬成婆,在你实现自身价值的同时,一定会获得与之相符的待遇!  我们公司05年招聘的大学生里有50多所高校,70多个专业,英语专业的也不少,华东的就有很多。其中一个我知道的,他现在在公司生产管理部项目组做生产计划。所以不管什么专业,其实都是有需求的,我们公司所有的图纸、规格书全部是英文,对英语要求很高,更何况你有双学位关键在于你自己的实力和用什么样的方式引起人力资源招聘的注意。  相信你通过自己的努力,肯定能够梦想成真!  在渤海地区,采油公司是21天一倒班(秦皇岛32-6除外,因为该平台不属于天津分公司),从平台下来之后就是海休,可以自己支配;在南海地区,西部和东部,都是28天倒。但是,除了采油之外,别的公司,如海工、油服、以及基地的大部分公司都是不倒班的,需要海上工作就出海,需要陆地上工作就在陆地,没有必然的规律,海油大部分公司都是这样的,一提到海油,就有海上和陆地倒班的概念,是不确切的。  你是我第一个回答的这么认真的,不知道对你有用么,不管有用没用分给我就行了。哥今年也找工作
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